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派遣労働者の同一労働同一賃金

澤田 行助

 同一労働同一賃金については、パートタイム・有期雇用について、2020年4月1日から改正法が施行されるのは大企業のみであり、中小企業は2021年4月の施行ですが、派遣労働者に関する改正労働者派遣法の施行は、大企業中小企業を問わず、一律に2020年4月1日です。派遣労働者については、派遣先の労働者に比べて賃金体系が低いことが多く、また交通費が支給されない、賞与がない、退職金がないなどの取り扱いがなされてきましたが、改正法の施行により、4月以降派遣社員の待遇がどのように変わりうるのかを見ていきたいと思います。

1 基本的な考え方

 改正法が目指す基本的な考え方は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することにあります。もっとも派遣先の通常の労働者に限らず、世間一般の同種業務の労働者の水準が確保された待遇であれば、派遣労働者の納得を得ることは可能でしょう。そこで改正法は、派遣労働者の待遇について、派遣元事業主が、①「派遣先均等・均衡方式」派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る方式、または②「労使協定方式」一定の要件を満たす労使協定による待遇を図る方式、のいずれかの方式を採用することを義務付けることにしました。そして、派遣労働者の場合、雇用関係にある派遣元事業主と指揮命令関係にある派遣先とが並存するという特殊性があることから、派遣社員、派遣元事業主、派遣先との間で、職務の内容や賃金の体系についての情報及び認識を共有することを必要としたものです。

2 2つの方式の具体的内容

(1)派遣先均等・均衡方式

 この方式は、派遣先が、派遣労働者が従事する業務ごとに、自社の比較の対象となる労働者の基本給・賞与その他の待遇に関する情報を派遣元事業主に提供しなければならないものとされ、派遣元事業主は、それぞれについて、派遣先の比較対象の労働者の待遇と派遣労働者の待遇の差が不合理なものとならないように待遇を検討・決定しなければならないものとされています。そして派遣元事業主は、派遣労働者の求めに応じて、派遣労働者に対する比較対象労働者との待遇の相違等の説明をしなければならないものとされています。

(2)労使協定方式

 労使協定方式は、派遣元事業主が、労働組合または労働者代表(過半数労働者による労働組合がない場合に限る)との協定により、①派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金額として厚生労働省令で定めるものと同等以上であること、②派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであることの2つを条件として、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価してその賃金を決定する方式です。協定に定めなければならない内容、協定内容の行政機関への届出等については、法により厳格に定められています。そして派遣元事業主は、派遣労働者の求めに応じて、派遣労働者に対する労使協定の内容を決定するに当たって考慮した事項等の説明をしなければならないものとされています。

(3)上記2つの方式のいずれが採用されるか

 上記方式のうち、派遣先均等・均衡方式が原則であり、労使協定方式は例外です。しかし、一見して明らかなとおり、派遣先均等・均衡方式は、派遣先が自社の比較対象労働者の待遇を派遣元事業主に開示することが前提となっていますから、派遣先がこれを嫌気して、この方式による派遣元事業主との契約をしないなどの対応があり得るところです。また、派遣元事業主は、派遣先が変わるたびに派遣先の待遇にあわせなければならないことになりますから、その手間は相当なものです。そのため、多くの派遣元事業主は、労使協定方式を採用する方針のようです。

3 情報提供義務

 改正法は、派遣労働者の賃金が合理的なものであることを担保するために、派遣元事業主と派遣先に下記の事項について情報提供義務を課しています。

(1)派遣元事業主の情報提供義務

①労使協定を締結しているか否か、及び、②労使協定を締結している場合には、労使協定の対象となる派遣労働者の範囲、労使協定の有効期間の終期について、派遣先や派遣労働者に情報提供しなければなりません。

(2)派遣先の情報提供義務

 派遣先は、労働者派遣契約を締結するにあたり、あらかじめ派遣元事業主に対し、採用する方式にしたがい、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金等の待遇に関する情報を提供しなければならないものとされています。派遣元事業主は、派遣先から情報提供がないときは、派遣先との間で労働者派遣契約を締結することができません。

【派遣先均等・均衡方式の場合】

① 比較対象労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態

② 比較対象労働者を選定した理由

③ 比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容(昇給、賞与その他の主な待遇がない場 合には、その旨を含む。)

④ 比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的

⑤ 比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項

【労使協定方式の場合】

① 派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に対して、業務の遂行に必 要な能力を付与するために実施する教育訓練(法第40条第2項の教育訓練)

② 給食施設、休憩室、更衣室(法第40条第3項の福利厚生施設)

4 具体的に改善されうる待遇の内容

 省令に基づく労使協定方式における派遣労働者の賃金の最低基準額に関して、厚生労働省職業安定局は、2019年7月に「局長通達」を出し、基本給・賞与・手当とともに、通勤手当、退職金について、支給水準を定めました。この支給水準は、職種の別や能力、経験値、地域性をも考慮した極めて厳格な基準であるといえるでしょう。また、通勤手当については、実費もしくは一般労働者の通勤手当と同等以上のものを支給すること、退職金についても、派遣先の退職金制度や一般労働者の退職金などと比較して、同等以上のものを確保することとされています。なお、この場合、派遣先均等・均衡方式であれば、派遣先の正社員に退職金制度がなければ支払う必要がないことが原則ですが、労使協定方式の場合には、比較の対象は一般の労働者の平均的水準ですから、その水準と同等以上の退職金を支払う必要が生じうることに注意が必要です。

5 まとめ

 冒頭に記載したように改正労働者派遣法は、大企業中小企業を問わず、2020年4月1日から適用されます。そして、厚生労働省によれば、派遣社員の数は約134万人、派遣元事業者の数は、7万370事業所[1]に及んでいます(いずれも平成30年6月1日現在)。影響は極めて大きく、現場の混乱が予想されますので、まだ対策が十分でない事業者は、弁護士等に相談の上、改正法を遵守するための方策を早期に確立することが必要です。また、改正法はあわせて裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備をも定めていますから、万一紛争に発展した場合には、このような制度をうまく利用し、問題を早期に解決することが重要です。

以上

[1] (旧)特定労働者派遣事業者を含め、事業報告書の提出をした事業者数

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